По блату на работу принимают. Трудоустройство «по знакомству». Блат или профессиональные связи. Вы от кого

По оценкам специалистов, около 60% российских компаний сегодня подбирают себе кадры в основном с помощью знакомых, родственников и собственных сотрудников. Немного другая ситуация в иностранных фирмах: только 20% их них приветствуют такой подход. Кроме того, по подсчетам социологов, около 60% выпускников учебных заведений устраиваются на работу по протекции: через родственников или знакомых. Но можно ли это назвать приемом на работу «по блату»? И если да, то как оценить данное явление: как пережиток прошлого или как вполне мотивированные действия работодателей? Давайте попробуем разобраться в этих вопросах.

Для начала выясним, что же такое «прием на работу по блату». Корни этого явления целиком и полностью уходят в советские времена. В то время на хорошую должность, начиная с госструктур и заканчивая магазинами, можно было устроиться только с чьей-либо помощью. Тот, у кого не было этого самого «блата», работал в местах не престижных, зарплату получал маленькую и ни о каком карьерном росте даже и не мечтал. То есть, отбор на вакансии тогда происходил в основном не по профессиональным критериям, а по критериям семейственности и клановости. А конкуренция и конкурс отсутствовали в принципе!

Таким образом, можно вывести примерное определение приема на работу «по блату»: человека берут не потому, что он отличный профессионал, подходящий на данную вакансию, а потому, что за него попросил кто-то, кому по определенным причинам невозможно отказать. Итак, первичный критерий: субъективный, личный, а вторичные - все остальные.

Происходит ли такое сейчас? В каких областях профессионализм и личные качества отодвигаются на второй план, а на первый выходит «блат»?

Во-первых , такое положение дел сохранилось во всех видах госструктур. Всевозможные «открытые кадровые конкурсы», которые проводят данные организации, на деле являются фикцией. По мнению специалистов, такие конкурсы сопровождаются большой пропагандистской шумихой (статьи в прессе, сюжеты в теленовостях и т.п.), но затеваются исключительно в имиджевых целях. То есть, госструктуры просто пытаются создать образ «открытости и доступности для народа». Однако, вероятность победить в подобном конкурсе минимальна, так как все места обычно распределены заранее и «чужих» там явно не ждут!

Во-вторых , примерно такая же ситуация складывается во многих бюджетных конторах. С единственным исключением: посторонние попасть туда вполне могут, но только в том случае, если никто из родных и близких, «своих», на данное место не претендует. Но вот карьерный рост для людей, пришедших с улицы, затруднен или исключен вовсе. «Скажи спасибо, что тебя вообще взяли, сиди на своем месте тихонечко и не рыпайся» - примерно так относятся там к «чужакам».

В-третьих , должности во всевозможных фондах и партиях. На них «сидят» исключительно друзья и родственники. Или родственники друзей… Или друзья родственников… В общем, «чужим» там тоже не место.

В-четвертых - в очень редких случаях! - в российских бизнес-структурах. Для того, чтобы в коммерческую организацию приняли на работу человека исключительно «по блату», то есть, не глядя на его профессиональные качества, нужны очень веские причины. Да, руководство или владельцы компаний иногда идут на это, но это скорее исключение, чем правило. В принципе, принять по такому критерию работника могут в двух случаях: или он обладает нужными для дела связями, или за него попросил кто-то, кому невозможно было отказать. По мнению специалистов, «блат» в бизнесе - это пропуск в компанию, но не более того, и на карьерный рост он никак не влияет. Причем, таких людей в современных коммерческих структурах немного, и двигаются они обычно по горизонтали, переходя из компании в компанию по равным позициям. Хотя бывают и исключения. В принципе, все зависит только от самого человека. Если он проявит свой профессионализм и хорошие личные качества, то вполне может много добиться в организации.

Подведем некоторые итоги. Да, сегодня практикуется прием на работу «по блату», но исключительно в госструктурах и бюджетных организациях. Для российских бизнес-структур такой подход не характерен. Еще менее характерно это для иностранных компаний, работающих в России. Во многих из них, наоборот, считается дурным тоном пытаться устроить на работу кого-то из знакомых и уж тем более родственников. Приведу реальный случай из жизни. У моего знакомого сестра работает в российском представительстве одной крупной американской корпорации, причем далеко не на рядовой должности. Примерно полгода назад этот мой друг оказался без работы и активно ее искал. В процессе поиска он узнал, что вышеупомянутое представительство ищет специалиста на вакансию именно по его профилю. Условия работы и заработная плата были просто прекрасными! Он немедленно обратился с просьбой помочь ему устроиться в их контору, на что получил от сестры лаконичный и твердый ответ: «Нет! У нас это не принято…" И дело было не в том, что сестра не хотела ему помочь, просто она действительно ничего не могла сделать: если бы она пришла в HR-отдел с такой просьбой, ее бы просто не поняли!

Такие вот получаются выводы. Так что приведенные в начале статьи цифры говорят исключительно о том, подбор кандидатов через знакомых, родственников и собственных сотрудников - это основной канал поиска сотрудников для многих компаний. Но отнюдь не основной критерий! Все кандидаты проходят конкурс и отбираются исключительно по их профессиональным качествам. А это уже не соответствует выведенному нами определению и не является приемом на работу «по блату».

Однако, в «бочке меда» есть и «ложка дегтя». Все, о чем написано выше, характерно только для крупных городов с развитым рынком труда. Совсем другая ситуация сегодня в большинстве регионов. Ведь безработица - пока еще одна из самых актуальных проблем российской провинции. И к тому же доля государственных структур и всевозможных бюджетных контор там гораздо выше. А коммерческие организации - это в основном небольшие семейные предприятия, где посторонние совсем не нужны. Поэтому в регионах прием на работу «по блату», да еще и за взятки - одна из основных форм трудоустройства. Поэтому отличные специалисты, особенно молодые, без родственных связей и протекции работу найти не могут. Вот и едет большинство из них в крупные города, где дальнейшая карьера зависит исключительно от их личных качеств и целеустремленности. И правильно делают!

А в заключение хочется сказать, что прием на работу «по блату» - это исключительно пережиток прошлого. Который является «реалией современности» в ряде российских структур и в российской глубинке. Но мы искренне надеемся, что со временем от него ничего не останется. И у всех людей будут равные стартовые возможности. А их карьера будет производной исключительно от их профессионализма и деловых качеств!

Трудоустройство «по знакомству». Блат или профессиональные связи.

Итак, «трудоустройство по знакомству» бывает:

1. Когда мы знаем о деловых качествах кандидата и приглашаем его на работу основываясь на профессионализме.

2. Когда мы ничего не знаем о профессиональных качествах кандидата. И приглашаем его на работу на основании личных отношений.

Разберем эти варианты подробнее.

1 .Когда мы знаем о профессиональных качествах кандидата.

1.1. Кандидат раньше работал с кем-то из ЛПР. Например, руководитель приводит свою команду. Или на освободившуюся вакансию приглашается ценный специалист "из прошлой жизни". Чем это выгодно? Руководитель четко понимает возможности сотрудника, управляемость, профессиональные качества и самое главное: к себе в команду обычно берут только тех, кем были довольны в профессиональном плане, т.е. людей высокорезультативных и эффективных. Работодатель не строит никаких предположений, он знает, как этот человек работает, что он умеет, что у него получается хорошо, какие у него «слабые места» и зоны развития. Риски здесь тоже есть: прежде всего в коллективе. Часто возникающие конфронтации между «старой» и «новой» командами. К примеру, если в подразделение приходит новый руководитель и приводит своих людей, при отсутствии правильно выстроенной работы и внимания руководителя к встраиванию новых «своих» людей в коллектив, можно поиметь большие потери.

1.2. Кандидат работал/работает у контрагента – поставщика, клиента, партнера, конкурента и т.п. - Известна часть его профессиональных качеств и эта часть устраивает работодателя. Риски здесь тоже есть, т.к. понятна только одна сторона медали, однако видна именно та сторона, которая повернута вовне. Таким образом, работодатель понимает, как этот человек будет работать, к примеру, с клиентами, а это важно. Неясно, насколько он командный игрок, как ведет себя в коллективе, но это в любом случае надежнее, чем человек, о котором совсем ничего не известно.

1.3. Рекомендации профессионалов. Работодатель кандидата лично не знает, не видел, но профессиональные рекомендации людей, которым работодатель доверяет, подтверждают квалификацию кандидата. Риски в том, что понимание профессионализма рекомендателями и работодателем могут не совпасть. Кроме того, совсем мало известно о личных качествах кандидата, и тоже очень субъективно. Но профессиональная рекомендация от людей, заслуживших доверие - тоже немало. Особенно, если есть основания предполагать, что система координат общая.

2. Когда мы ничего не знаем о профессиональных качествах кандидата.

2.1. Как правило, это родственники, друзья, родственники друзей, друзья родственников, друзья друзей, земляки и т.п. люди о которых мы знаем, что это человек «хороший», «свой».

На что, в данном случае надеется работодатель? Ввиду отсутствия понимания квалификации и деловых качеств (точнее профессиональные качества при приеме на работу не только не известны, но и не принимаются во внимание), остаются ожидания к лояльности. И определенное доверие (особенно это касается родственников). Принимая на работу родственника, мы ждем, что он не обманет, не «кинет», будет соблюдать интересы компании, или своего протектора, не будет вредить, воровать у своих, потерпит, если придут трудные времена, ему можно доверять и т.п. Тут нужно оговориться, что на практике, ожидания высокой лояльности оправдываются далеко не всегда, но это не мешает работодателю иметь подобные ожидания.

Этот тип очень часто встречается в семейных компаниях. Особенно среди диаспор, где родственные связи очень сильны. В России работает несколько крупных холдинговых структур, построенных именно на этом принципе. Очень много компаний построенных по такому принципу в республиках СК.

Из минусов: несмотря на ожидания высокой лояльности совершенно неизвестны профессиональные качества кандидата, и, если не повезет, то избавиться от такого сотрудника довольно сложно, т.к. примешиваются обиды, личные отношения и испорченные отношения с рекомендателем. Также сложно побудить его к изменениям, т.к. критика может быть сопряжена с обострением личных отношений. Кроме того следует упомянуть, что руководитель несет ответственность за своего протеже, и в случае неудачи ему придется за него отвечать. Еще важно упомянуть, что при приеме на работу таких кандидатов, высок риск возникновения «неуставных отношений», панибратства и т.п., что портит микроклимат и вызывает ажиотаж среди остальных сотрудников. А также другие негативные последствия, типа снижения нормальной конкуренции внутри компании и как следствие - снижения эффективности деятельности, снижения мотивации к развитию, возникновения рисков злоупотреблений.

2.2. В отдельную группу можно выделить трудоустройство людей, настойчиво рекомендованных лицами, которым трудно отказать. Рекомендованные, например, власть имущими покровителями. Здесь ожидаемый плюс высокой лояльности при неизвестном профессионализме отсутствует и работодатель приобретает совершенно «темную лошадку». Это, наверное, самый невыгодный для работодателя вариант, и он наиболее подходит под классическую трактовку «блата».

О минусах писать бессмысленно, т.к. они во всем.

Таким образом, можно отметить, что трудоустройство «по знакомству» если речь идет о приеме кандидата на основании профессиональных компетенций – это скорее для работодателя и его бизнеса выгодно, т.к. сравнивая с открытым рынком, где о кандидате мы не знаем ничего, здесь у нас больше информации. Правда, случайно пробегавший «гений» останется за бортом. Новый человек - это и ресурс и риск. И если привлечение сотрудников, возможности которых, хорошо известны, это снижение риска, то и со стороны ресурсов сюрпризов не будет. Правда, большинство бизнесменов предпочитают сюрпризам спрогнозированные результаты))))).

Прием на работу людей, по принципу личных отношений, без учета профессиональных возможностей может быть оправдан только в некоторых типах бизнеса, но сопряжен с рядом сложностей, с которыми нужно уметь управляться, и приемлем в только определенных типах компаний. Однозначно тормозит эффективность, т.к. лояльность без знаний, умений и навыков (а вероятность что «хороший человек» окажется хорошим работником как в том анекдоте про динозавра и блондинку…). Для работодателя выгода неочевидна. Все сильно зависит от типа бизнеса. И несомненно, риски, связанные с возможными злоупотреблениями очень велики.

Ну и осталась неосвещенной проблема: А что же делать-то тем, у кого нет возможности устроиться на работу «по знакомству»? Молодым специалистам, специалистам, которые не работают с клиентами и контрагентами и не имеют возможности быть рекомендованными таким образом, кандидатам, которых не было возможности переходить с «командой». Следует сразу отметить, описанный

а) На будущее рассматривать наработку связей как задачу. Не выбрасывать визитки, не терять связь с коллегами, тем более что с появлением соцсетей - это очень легко.

б) Знакомства и рекомендации - это всего лишь один инструмент поиска работы, пусть и эффективный, если с ним не получается сегодня, все равно еще инструментов много. Ввиду отсутствия штопора, можно вскрыть и отверткой, и даже вилкой))))). БОльшая часть рынка все-таки открыта.

в) Огромное количество коммерческих компаний не приемлет приема на работу по принципу 2 (личные связи). И там почти весь набор проводится только со свободного рынка.

г)Организации в которых процветает прием на работу по типу 2 (личные связи) это известные, понятные и специфичные структуры. Может быть, имеет смысл обходить их стороной.

Ну и личное мнение под конец)). На мой взгляд, прием на работу родственников и друзей да и любых кандидатов по непрофессиональной рекомендации – неприемлем категорически. По той только причине, что моя рекомендация – это моя ответственность. Получается, я несу дополнительную ответственность за качество работы этого человека. Причем, если оно не будет достойным, у меня еще и возникнут проблемы с тем, как ему об этом сказать. И еще большие проблемы с увольнением, если случай совсем запущен. Потеряешь друга, поссоришься с семьей, и для работы никакого толка.

Однако, я знаю несколько семейных компаний, которые довольно успешно работают. В чем тут секрет – не знаю. Может, уважаемые сообщники помогут разобраться?

Нередко, приходя на работу и видя там нового человека, интересуешься у коллег: «А кто это?» А в ответ слышишь пренебрежительное: «По блату взяли». В наше время социальные и родственные связи на работе не редкость, а слово «блат» давно перестало быть ругательным.

Можно приводить множество примеров, и каждый из нас сталкивался с ними: муж и жена – владельцы фирмы, отец и сын – работники одной компании, мать и дочь, работающие рука об руку на одном предприятии и т.д. Понятно, что сейчас нелегко найти работу, которая устраивала бы по всем параметрам: расположение, занимаемая должность, зарплата, перспективы и т.д. Поэтому множество людей устраивается по знакомству или используя родственные связи, вполне обоснованно считая, что такой вариант поиска является для них наиболее выгодным.

До разрушения Советского Союза такая практика резко критиковалась и считалось недопустимым для человека работать вместе с родственником. Однако, в начале 90-х годов, на волне перестройки, когда стали создаваться различные компании, которые моментально разрастались, их владельцы ставили на руководящие должности в своем бизнесе людей именно из своей семьи. Сейчас же во многих крупных компаниях такие связи жестко контролируются, и, более того, с 1 января 2008 года в силу вступит поправка, запрещающая родственникам работать на управляющих должностях на одном предприятии.

РАБОТАТЬ ВМЕСТЕ – ХОРОШО?

С одной стороны, такая поправка действительно необходима, так как у родственных связей работников есть свои недостатки. Во-первых, работая в одном месте, родственники, будь то муж и жена или брат и сестра, сами того не замечая, переносят свои личные отношения на работу, и наоборот, рабочие отношения накладываются на личную жизнь. А это весьма пагубно сказывается на отношениях, особенно отношениях супругов. По дороге на работу и домой, во время обеденного перерыва, за ужином и завтраком они обсуждают работу, а на работе нередко выясняют между собой отношения. Такие ссоры могут сказываться и на коллективе, который, видя напряжение между парой сотрудников, инстинктивно занимает для себя одну из враждующих сторон, тем самым еще больше разжигая неприязнь. Поэтому в таких странах, как, например, США, совместная работа супругов в одном отделе категорически запрещена и одному из них обязательно приходится покидать свой пост. В России же такое возможно, но не везде. Например, в крупных банках совместная работа родственников запрещена, и служба безопасности тщательно отслеживает это. А вот в небольшой компании работа рука об руку с родственником является весьма распространенным явлением.

Во-вторых, поступая на работу к своему родственнику-руководителю, второй родственник-подчиненный сразу может ощутить на себе недоверчивое отношение коллег. И это будет оправдано. Кто знает, что подвигло начальника поставить на это место «своего». Может, он хочет получать информацию о том, кто и чем занимается на своем рабочем месте, а, может, этот «новенький» собирается «подсидеть» старого опытного работника? Конечно, никто не принимает в расчет, что тому родственнику, возможно, просто нужна работа, чтобы заработать себе на жизнь.

Тем не менее, на родственные связи можно посмотреть и с другой стороны и найти массу положительных моментов. Принимая на работу родственника, начальник понимает, что в его лице он получает верного соратника и помощника во всех перипетиях его деятельности. Кроме того, «своему» легче что-то объяснить и что-либо доверить. Поэтому новичку-родственнику легче войти в курс дела, понять суть процесса и быстро в него влиться. Что касается доверия, то этот вопрос бесспорен. Практически любой начальник, если в его компании освободиться руководящая должность, возьмет на нее своего родственника или знакомого, чтобы всегда иметь под рукой человека, на которого можно всецело положиться. Тот же человек, которого взяли на такую должность, в свою очередь, будет чувствовать себя более защищенным, чувствуя покровительство начальства. Тем не менее, опытный бизнесмен охотно возьмет на такую должность «своего» только при условии, что он обладает качествами, необходимыми для успешной работы.

ОСОБЕННОСТИ «БЛАТНОЙ» РАБОТЫ

К особенностям трудоустройства «по блату» можно отнести то, что, устраиваясь на работу, человек получает стопроцентную гарантию того, что при любом исходе он будет обеспечен работой. Чувствуя покровительство и помощь родственника, «блатной» сотрудник будет вести себя увереннее, привносить в коллектив новые идеи, которые будут работать на развитие бизнеса.

О «теплом месте» в последнее время мечтают многие. Покровительство, перспективы роста, приемлемая заработная плата, определенное положение в коллективе, некоторые уступки – что может быть лучше! Все эти моменты входят в понятие «теплое место», столь желанное для любого работника. Тем не менее, стоит сказать, что, несмотря на «блат» и «теплые места», многие люди добиваются успеха в своей профессии. Они начинают работать «с нуля», не рассчитывая на помощь «сверху», и полностью полагаются на свой потенциал, силы и возможности.

Конечно, можно проявить себя и на «теплом месте», но гораздо ценнее мысль о том, что все, чего ты достиг – это только твоя заслуга и теперь уже тебя считают выгодным родственником, другом и приятелем, и к тебе обращаются за помощью в трудоустройстве.

Довольно часто я получаю письма такого рода: «Как можно взаимодействовать с сотрудниками, которым покровительствуют руководители и владельцы предприятий, если эти сотрудники находятся в твоем подчинении? Как быть с кастой «неприкасаемых», которые, пользуясь своими «особыми» отношениями с руководством, особенно не выкладываются на работе? »

Вопрос, действительно, очень болезненный, учитывая, что таких случаев немало, а по моим внутренним ощущениям в последнее время их становится все больше и больше.

Давайте предположим, что у собственника Вашей организации есть какой-нибудь племянник-шалопай, который не может устроиться ни в фастфуд, ни в промоутеры, ни курьером, ни на какую-нибудь другую должность, которая не предполагает обладание специальными компетенциями. И вот первое лицо Вашей компании принимает решение дать ему школу жизни в Вашей компании и, более того, в Вашем непосредственном подчинении.
Первое, что я хочу сказать, что он имеет на это право. Любой собственник бизнеса имеет право делать со своим бизнесом все, что угодно, так как он его родитель, и он несет все риски за ведение своей предпринимательской деятельности и за свои управленческие решения. Он может кого угодно взять на работу, кого угодно уволить, закрыть бизнес, вывести деньги и потратить их на новый загородный дом или дать Вам долю в бизнесе. И когда собственника пытаются обвинить в каких-либо подобных решениях, я всегда встаю на его сторону. Он имеет на это право, и расплачиваться за свои ошибки в первую очередь будет он сам.

А вот наемный топ-менеджер или менеджер любого другого звена, на мой взгляд, не имеет права брать на работу некомпетентных людей и обкладываться ими с разных сторон. Задача наемных руководителей защищать интересы бизнеса, и когда они начинают «пристраивать» своих людей, не годных к выполнению задач, а тем более пристраивать их не в свое прямое подчинение, я бы воспринимал это с опаской. Я считаю, что такие действия говорят о слабости менеджеров и неумении отказывать. За 13 лет работы в своей компании на меня выходили с разных сторон десятки, а может быть даже и сотня разных людей: одноклассники, сослуживцы, друзья родителей, старые знакомые и разные другие замечательные люди с просьбой «устроить к себе» хороших мальчиков и девочек. Мой ответ был всегда одинаковым: «С удовольствием примем на работу Вашего кандидата, но в нашей компании порядок следующий: ему нужно будет лично пройти все этапы приема на работу на общих основаниях. С этим я помочь не смогу. Давайте я дам телефон службы персонала, чтобы Вы узнали, какие у нас открыты вакансии». Как Вы догадываетесь, никого из моих знакомых такой подход не устраивал. Большая часть из них даже не пытались записаться на собеседование, просто обижались на меня и пропадали из моей жизни навсегда.

Второе, что хочется отметить, далеко не все люди, устроенные по блату - ортодоксальные негодяи и лодыри. Среди них такое же количество самоотверженных и толковых ребят, как и на рынке труда. Не много, но и не мало. Не все люди, у которых есть «крыша» и личный покровитель, начинают пользоваться этим. Поэтому относить всех таких кандидатов к особой когорте не нужно. Если человек просто не знает, как себя вести, дайте ему почитать . Возможно, человек облагоразумится после его прочтения и начнет себя вести более аккуратно и правильно.

Но основная речь, конечно же, пойдет о тех сотрудниках, которые чувствуют свою абсолютную неприкосновенность, начинают пользоваться этим: опаздывают на работу, обедают по 1,5 часа, не выкладываются при выполнении задач, могут надерзить руководителю и в принципе работают спустя рукава. Думаю, у каждого в жизни был такой персонаж, а если еще не было, то это предстоит пройти. Так что - готовьтесь.
Если у Вас работает брат, сват, дочь, племянница, любовница, одноклассница первых лиц Вашей компании, будьте уверены, что Вы участвуете в реалити-шоу. Только трансляция этого шоу идет не с камер наружного наблюдения, а через призму субъективного мнения о происходящем в Вашем подразделении вот этого самого «блатного» сотрудника, и выводится трансляция не в прайм-тайм на центральном телевидении, а аккуратно в мозг того самого покровителя где-нибудь на его кухне. Это всегда угроза, и это нужно понимать. И у любого менеджера, по сути, есть 2 пути поведения в такой ситуации:
1) Лебезить и подстраиваться.
2) Оставаться верным своим принципам.
Про первый вариант писать особо нечего. Есть руководители, которые пытаются завоевать себе очки в копилку за счет того, что угождают чьему-то протеже, всячески рисуются перед первыми лицами через этого человека, надеясь на ответную милость государеву. Я считаю, что это неправильный менеджмент.

Что касается второго варианта, то это путь к результатам вне зависимости от того, какими ресурсами располагает менеджер. Работа любого руководителя - это его результаты, и если этим результатам кто-то пытается помешать, нужно принимать решение о том, что такого человека в Вашем подчинении быть не должно.

Однажды, когда я был менеджером среднего звена, ко мне в подразделение попала одна приятная девушка, но уже в первый рабочий день она опоздала на работу. Я попросил ее руководителя отреагировать на это опоздание, и он провел с ней воспитательную беседу. Второй день - и снова опоздание, на этот раз ее попросили написать объяснительную записку. Третий день история повторяется. Тогда я попросил ее руководителя привести её в мой кабинет, где у нас случился следующий диалог:
Я: - Это, как минимум, некрасиво. Вы еще не успели начать здесь работать, а уже все о Вас говорят. Три опоздания за первые три рабочих дня - такого у меня никогда не было. Думаю, что этот наш разговор должен все расставит на места. Что нам нужно сделать, чтобы Вы приходили вовремя?
Сотрудница: - Мне сказали, еще до того, как я к Вам пришла, что опоздание на 20 минут не является критичным, поэтому я и согласилась пойти к Вам работать.
Я: - И кто же, простите, Вам такое мог сказать?
Сотрудница: - Михаил Михайлович.
Я: - Откуда ты его знаешь?
Сотрудница: - Он мой дядя….

Нужно сказать, что Михаил Михайлович был одним из первых лиц нашей компании и очень влиятельным человеком. Буквально за мгновение я ощутил, как меч возмездия проникает в мою плоть за то, что я обидел его племянницу. Это было крайне неприятное ощущение, скажу я Вам. И вот я оказался перед выбором: попробовать угодить Михаилу Михайловичу и пойти навстречу новой сотруднице, или быть верным самому себе и своим принципам, но при этом попасть под угрозу расставания со своей должностью. За пару секунд я представил себе, как я буду смотреть в глаза своим подопечным, если позволю кому-то вести двойную игру и нарушать установленные мной правила. Как я буду оправдываться перед коллегами и объяснять им, что кому-то можно опаздывать, а кому-то нет. Как я собственноручно предам то, что для меня самого является ценным - дисциплину в отделе продаж. И после этой небольшой паузы я сказал:
- Михаил Михайлович ошибся. У меня в подразделении опаздывать нельзя. Если Вы хотите опаздывать, ищите себе другую работу где угодно, но не у меня.
Обиженная сотрудница пошла увольняться, а я сидел и ждал расплаты за свое решение. Но ни через день, ни через три, ни через месяц возмездие ко мне не пришло. Видимо, мне повезло, что Михаил Михайлович оказался грамотным менеджером, и не стал ввязываться в такие вопросы, и я допускаю, что таких как он единицы на сотни, а то и на тысячи руководителей…

Что же делать, когда покровитель не похож на Михаила Михайловича?

Я бы рекомендовал попробовать договориться с сотрудником. Раз, два, три… десять. Определить для себя границу, где кончается здравый смысл и, после того, как эта граница будет пройдена, начать операцию по выведению сотрудника из-под прямого подчинения. Возможно, даже привлечь самого покровителя к тому, чтобы облагоразумить такого подчиненного.
Я все-таки верю в то, что большая часть высокопоставленных руководителей - это люди, умудренные опытом и жизнью, и что Вас услышат. Особенно, если они поймут, что большую часть своей управленческой энергии Вы тратите не на созидание, а на то, чтобы попробовать выстроить отношения со своим новым коллегой. Вместо добывания результата. Вместо. Добывания. Результата.

Ну а если все-таки и в этом случае не получается договориться ни с одной из сторон, а желание продолжать работать с этими менеджерами в этой компании перекрывает все остальные желания, то рекомендую воспользоваться кейсом, который мне поведала одна из участниц моих мастер-классов из Казахстана.
Попробую воспроизвести историю от первого лица.
«Так получилось, что мне в подчинение была навязана родственница нашего первого лица. Более того, мне пришлось взять её к себе в личные помощники. Она всячески пользовалась своим положением и неприкосновенностью, и каждый раз я тратила неимоверное количество усилий, чтобы выполнялись элементарные задачи типа «отксерить вот эту пачку документов». Но однажды мое терпение лопнуло.
На завтрашний день у меня была запланирована очень важная презентация, и мне нужно было подготовить документы для участников мероприятия. Задача была очень простая, и я поручила ее выполнение своей новоиспеченной помощнице. Та заверила меня, что к утру все будет готово, и я спокойно погрузилась в свою презентацию, чтобы завтра быть на высоте. И тут в 23.30 я получаю смс от своей подчиненной, что сделать она свою работу не успеет, и она даже не приступала к выполнению этой задачи. Если сказать, что я была злая в этот момент, то это не сказать ничего. Моей ярости не было предела.

В итоге до пяти утра я все успела сделать своими силами, и презентация прошла успешно. Но после нее я собрала всех руководителей, которые могли ставить этой девочке задачи, и сказала им:
- Дорогие друзья, у нас в офисе работает Катя (пусть ее зовут так). Она у нас с сегодняшнего дня получает статус «Самый офигительный сотрудник», и не просто так, а заслуженно. Шкала офигительности Кати такая высокая, что я прошу каждого из Вас не поручать ей вообще никаких заданий, даже самых элементарных. Ни одной просьбы в ее адрес быть не должно. Мы ей будем платить зарплату просто так. За то, что она есть у нас, такая офигительная.
И в адрес Кати перестали поступать любого рода распоряжения, просьбы и задачи. Катя попала в изоляцию и начала ходить на работу просто так. День без работы, второй, третий, четвертый….

На пятый день Катя взвыла, прибежала ко мне, и начала раскаиваться в своем неправильном поведении и извиняться за ошибку. Катя очень хотела быть нужной хоть в чем-то, как хочет быть нужным любой человек на планете.

С тех пор мы работаем с ней несколько лет, и сотрудника более преданного своему делу я пока не встречала. Это моя правая рука, и она больше никогда меня не подводит».

Вот такая замечательная и поучительная история. Когда менеджер умело создает условия, в которых человеку возвращается его непотребное поведение, и подчиненный осознает сам всю глубину содеянного.
Возможно, и у Вас есть кейсы на эту тему. Пишите на [email protected], делитесь своими успешными историями разрешения подобных ситуаций. Нужно делать сильнее друг друга, ведь все мы - это